Cosa dovresti sapere sul COVID

Apr 07, 2024

Questo documento è stato emesso prima della decisione della Corte Suprema nel caso Groff v. DeJoy, 143 S. Ct. 2279 (2023). Il parere di Groff ha chiarito che "mostrare 'più di un costo de minimis'... non è sufficiente per stabilire un indebito onere ai sensi del Titolo VII." Invece, la Corte Suprema ha ritenuto che “un indebito disagio si manifesta quando un onere è sostanziale nel contesto generale dell’attività di un datore di lavoro”, “tenendo conto di tutti i fattori rilevanti nel caso in questione, compresi i particolari accomodamenti in questione e il loro impatto pratico alla luce della natura, delle dimensioni e dei costi operativi di un datore di lavoro”. Groff sostituisce qualsiasi informazione contraria su questa pagina web. Per ulteriori informazioni sulle risorse dell'EEOC sulla discriminazione religiosa, consultare https://www.eeoc.gov/religious-discrimination.

Domande e risposte sull'assistenza tecnica - Aggiornato il 15 maggio 2023.

Durante questa pandemia, è stato fondamentale per datori di lavoro e dipendenti monitorare le attuali linee guida mediche e sanitarie pubbliche. I Centri per il controllo e la prevenzione delle malattie (CDC), la Food and Drug Administration (FDA) e altre autorità mediche e sanitarie pubbliche hanno pubblicato nuove linee guida e aggiornato alcune linee guida esistenti man mano che le circostanze si sono evolute. La guida delle autorità mediche e sanitarie pubbliche può essere rilevante per prendere determinate decisioni legali ai sensi di una o più leggi EEO (ad esempio, "minaccia diretta" ai sensi dell'ADA). Poiché i cambiamenti in tali linee guida possono avere un impatto sulle valutazioni legali effettuate ai sensi del Titolo I dell'ADA e di altre leggi EEO, come discusso di seguito, l'EEOC raccomanda che datori di lavoro e dipendenti controllino regolarmente gli aggiornamenti delle linee guida da CDC, FDA e altre autorità mediche e sanitarie pubbliche .

L'ADA prevede restrizioni su quando e quante informazioni mediche un datore di lavoro può ottenere da qualsiasi candidato o dipendente.

Prima di presentare un'offerta di lavoro condizionata a un candidato, le domande relative alla disabilità e gli esami medici sono generalmente vietati. Sono consentiti tra il momento dell'offerta e l'inizio del lavoro del richiedente, a condizione che siano richiesti per tutti gli appartenenti alla stessa categoria lavorativa. Per ulteriori informazioni sulla tempistica delle indagini relative alla disabilità e degli esami medici per i richiedenti, vedere la Sezione C.

Secondo l'ADA (applicabile al settore federale attraverso il Rehabilitation Act del 1973), una volta che un dipendente inizia a lavorare, qualsiasi richiesta di informazioni o esame medico relativo alla disabilità deve essere "legato al lavoro e coerente con le necessità aziendali". Un modo in cui le indagini e gli esami medici soddisfano questo standard di “necessità aziendale” è se sono necessari per determinare se un dipendente specifico ha una condizione medica che rappresenterebbe una “minaccia diretta” per la salute o la sicurezza (un rischio significativo di danni sostanziali a se stesso o altri che non possono essere affrontati con soluzioni ragionevoli). Per ulteriori informazioni sulle soluzioni ragionevoli, consultare la Sezione D. Laddove soddisfatto, lo standard di “necessità aziendale” consente di considerare se una persona possa avere il COVID-19 e quindi potrebbe rappresentare una “minaccia diretta”. Per informazioni sulle domande relative alla disabilità e sulle vaccinazioni anti-COVID-19, vedere K.7.- K.9.

Il CDC ha aggiornato le sue linee guida nel corso della pandemia e potrebbe continuare a farlo man mano che la pandemia evolve e man mano che il CDC acquisisce maggiori informazioni sul virus e sulle diverse varianti. Lo standard ADA sulle “necessità aziendali” richiede che i datori di lavoro utilizzino le informazioni mediche e sanitarie pubbliche più aggiornate per determinare quali indagini/esami medici siano appropriati.

A.1. Se un dipendente si dà malato, quante informazioni può richiedere un datore di lavoro al dipendente per proteggere il resto della sua forza lavoro e altri (ad esempio, i clienti) dall'infezione da COVID-19?(Aggiornato il 15/5/23)

Se un dipendente si dà malato, un datore di lavoro può chiedere se il dipendente ha il COVID-19 o sintomi comuni del COVID-19 identificati dal CDC. Se il dipendente presenta COVID-19 o presenta sintomi della malattia, il datore di lavoro può seguire qualsiasi periodo di isolamento raccomandato dal CDC rispetto a quando un dipendente può tornare sul posto di lavoro o lavorare in altro modo in prossimità di altri. Vedere A.4., che affronta anche il periodo di isolamento raccomandato dal CDC. I datori di lavoro devono conservare tutte le informazioni sulla malattia dei dipendenti come cartella clinica riservata in conformità con l'ADA.